Derecho laboral
Su trabajo es su vida. Todos los empleados merecen un entorno de trabajo en el que se respeten y protejan sus derechos legales. La pérdida de un trabajo, los salarios no pagados o el maltrato pueden ser devastadores financiera y emocionalmente. En The Work Justice Firm, estamos comprometidos con la defensa de los derechos de los empleados que han sufrido injusticias en el trabajo. Ayudamos a los empleados a luchar contra las prácticas ilegales y buscamos todos los recursos disponibles, incluido llevar los casos a juicio.
Representamos a empleados en todas las industrias y en todos los niveles de empleo. Tenemos la experiencia, los recursos y la habilidad legal para ayudarlo a luchar contra cualquier empresa. Estamos muy orgullosos de obtener justicia para los empleados maltratados. Nuestros clientes no pagan nada de su bolsillo. ¡Si no ganamos, usted no paga!
Compensación de Trabajadores
Si ha sufrido una lesión en un accidente de trabajo o una enfermedad debido a su trabajo, puede ser elegible para los beneficios de compensación para trabajadores a través de la compañía de seguros de su empleador. Todos los empleadores en California están obligados a tener un seguro de compensación para trabajadores y todos los empleados están cubiertos, independientemente de si trabaja a tiempo completo o parcial e independientemente de si tiene la culpa de su lesión.
The Work Justice Firm puede ayudarlo a guiarlo a través del sistema de compensación para trabajadores. Tenemos una experiencia sustancial ayudando a los trabajadores lesionados a navegar sus reclamos y luchar por una compensación. ¡Llámenos hoy para una consulta gratis!
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El empleo en California es “a voluntad”. Esto significa que para la mayoría de los empleados, su empleador puede despedirlos en cualquier momento y por cualquier motivo, siempre que no sea un motivo ilegal. La terminación puede ser injusta, pero ser injusto no es necesariamente ilegal. El despido es ilegal cuando está motivado por la pertenencia de un empleado a una categoría protegida como edad, raza, religión, sexo, origen nacional, etc. Además, los empleados no pueden ser despedidos por participar en una actividad protegida, como tomarse un tiempo libre para recuperarse de lesiones o denunciar actividades fraudulentas en la empresa. El despido injustificado también puede ocurrir cuando hubo un incumplimiento de un contrato de trabajo. Si cree que ha sido despedido injustamente, comuníquese con un abogado calificado en la firma Work Justice para ver cómo podemos ayudarlo.
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Las empleadas embarazadas deben recibir el mismo trato que cualquier otra empleada y los empleadores pueden ser considerados responsables de su mala conducta. Las mujeres embarazadas están protegidas en todo momento durante su empleo, desde el proceso de contratación y extendiéndose hasta cubrir la compensación, los beneficios laborales y la terminación. Aunque la ley prohíbe discriminar o tomar represalias contra las empleadas embarazadas, muchos dueños de negocios continúan violando la ley.
Es posible que desee hablar con un abogado de Work Justice si ha experimentado alguno de los siguientes:
Si su empleador le baja su posición en el trabajo antes, durante o inmediatamente después de su licencia
Eliminación de responsabilidades o redacciones en represalia por su embarazo
Terminación antes, durante o despues de su licencia
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Para los empleados que están a punto de ser despedidos o que ya han sido despedidos, podemos negociar agresivamente paquetes de indemnización. Incluso si se encuentra en medio del proceso, podemos intervenir y asegurarnos de que reciba un trato justo y una compensación. A menudo, si se ha ofrecido severidad, podemos negociar la cantidad significativamente más alta.
Es importante entender que los acuerdos de severidad a menudo son redactados por el empleador para proteger al empleador. El lenguaje que protege al empleador es amplio y tiene la intención de aislar al empleador de reclamos. A menudo no se incluye un lenguaje similar para proteger al empleado. La mayoría de los acuerdos de severidad requieren que el empleado renuncie a su derecho a demandar a la compañía por cualquier motivo, incluida la discriminación, las represalias y la falta de pago de todos los salarios adeudados. En otras palabras, una vez que firma, no puede presentar reclamos, incluso si luego descubre que tiene reclamos viables.
El pago por severidad es el dinero que un empleador paga a un empleado que es despedido o despedido. Los empleadores no están obligados a ofrecer indemnizaciones por despido a sus empleados. Pero a menudo los empleadores ofrecen indemnizaciones por despido a cambio de que el empleado renuncie a sus derechos legales y renuncie a cualquier derecho de demandar a la empresa por las infracciones que puedan haber ocurrido. Un abogado laboral calificado le informará sobre los derechos a los que está renunciando en su gravedad y puede maximizar el pago del acuerdo que recibe.
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Cuando un empleado denuncia públicamente la conducta ilegal de un empleador, se le conoce como denunciante o “Whistleblower”. Los empleados que denuncian, denuncian fraudes, prácticas ilegales o infracciones de seguridad. Los denunciantes están protegidos contra acciones laborales adversas de la empresa, incluidas, entre otras, la terminación, el descenso de categoría y la reducción de la compensación. Existen leyes estrictas para proteger a los empleados que hacen lo correcto y denuncian.
Se necesita mucho coraje para hacer frente a la organización para la que trabaja. Si ha denunciado o está considerando hacerlo, comuníquese con Work Justice para hablar con un abogado con experiencia que pueda ayudarlo.
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California tiene muchas leyes de represalias que protegen a los empleados y responsabilizan a sus empleadores. No se pueden tomar represalias contra los empleados por participar en actividades protegidas, como tomarse un tiempo libre para recuperarse de una lesión o denunciar actividades fraudulentas. Las represalias a menudo ocurren después de que alguien informa lo que cree razonablemente que es una conducta ilegal. A veces sucede después de que alguien participa en un proceso legal, como el testimonio de un testigo en un caso de discriminación racial. Las represalias también ocurren cuando alguien se niega a seguir una directiva ilegal de un supervisor o gerente.
Comuníquese con un abogado de Work Justice de inmediato si cree que ha sido víctima de represalias en el lugar de trabajo. Estamos aquí para ayudarle a obtener justicia.
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Todo empleado tiene derecho a trabajar en un ambiente libre de acoso. Desafortunadamente, muchos lugares de trabajo están plagados de acoso que puede tener efectos devastadores en sus víctimas. Si usted es objeto de acoso en el trabajo, es posible que necesite un abogado de Work Justice para presentar una demanda por acoso en un entorno laboral hostil.
Es importante entender que no todos los tipos de acoso equivalen a un ambiente de trabajo hostil. Si la conducta de acoso es aislada, esporádica o limitada, entonces podría no considerarse un ambiente de trabajo hostil. Unos pocos comentarios molestos o levemente ofensivos por lo general no son lo suficientemente significativos como para presentar un reclamo por acoso en un ambiente de trabajo hostil. La conducta de acoso debe cambiar las condiciones de empleo de manera que cree una atmósfera abusiva.
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Todos los empleados tienen derecho a que se les pague de manera oportuna y adecuada por el tiempo que trabajan. Los empleados tienen derecho a recibir al menos salarios mínimos por cada minuto que trabajaron. Sin embargo, muchos empleadores tratan de engañar a los trabajadores no calificados pagando un salario más bajo o pagando a los empleados con un salario fijo reducido. Si un empleador ha violado la ley pagando a un empleado menos del salario mínimo, el empleado puede tener derecho a salarios atrasados significativos más multas por cada período de pago.
Los empleados por horas no exentos también tienen derecho a horas extras cuando trabajan más de 8 horas por día, 40 horas por semana o 6 días consecutivos en una semana laboral. Los empleadores también deben pagar salarios dobles a los empleados no exentos que trabajen más de 12 horas en la jornada laboral u 8 horas en el séptimo día consecutivo de una semana laboral.
Los empleadores se involucran regularmente en una amplia gama de prácticas salariales ilegales. ¿Ha notado que su talón de pago no refleja el verdadero tiempo que trabajó al minuto? ¿Se le niegan las comisiones ganadas? ¿Se ve obligado a dividir sus propinas con su gerente o supervisor? ¿No le reembolsan los gastos comerciales? Los abogados de Work Justice tienen la habilidad y el conocimiento para garantizar que los empleados reciban todos sus salarios justos.
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Los empleadores no pueden discriminar a los empleados que tienen discapacidades según las leyes federales y de California. Si un empleador sabe que un empleado tiene una discapacidad o condición médica, entonces el empleador debe participar en un proceso interactivo con el empleado para determinar si hay adaptaciones razonables disponibles. El empleador también debe proporcionar una adaptación razonable al empleado, a menos que suponga una dificultad excesiva.
La Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA) protege a los empleados discapacitados de ser discriminados en el lugar de trabajo. Es importante tener en cuenta que la FEHA se aplica a los empleadores con 5 o más empleados. La FEHA proporciona una definición más amplia de discapacidad que la ley federal. Según la FEHA, una discapacidad puede ser un impedimento físico o mental que limita una función importante de la vida, incluido el trabajo. El estrés, la ansiedad, la artritis, el síndrome del intestino irritable, la depresión, la micción frecuente y el PTSD calificarían como discapacidades. Las condiciones médicas más graves como el cáncer, la esclerosis múltiple, las enfermedades cardíacas, etc. también están cubiertas por la FEHA.
Los tipos comunes de discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo incluyen el despido, la degradación y la reducción de la compensación o el horario. Los tipos de discriminación menos obvios incluyen ser intimidado, objeto de burlas o excluido de oportunidades o asignaciones.
Los empleadores de California pueden ser responsables en virtud de la FEHA si un empleado discapacitado solicita una adaptación y la empresa no involucra al empleado en un proceso interactivo para determinar si hay una adaptación razonable disponible. Una adaptación puede ser tan simple como un taburete para sentarse o un descanso cada dos horas para ir al baño. Un empleador no puede tomar represalias contra un empleado por solicitar una adaptación.
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Según las leyes federales y de California, es ilegal discriminar a los empleados por su edad. Los empleados mayores de 40 años están protegidos contra acciones laborales adversas tomadas por el empleador debido a su edad. La discriminación ilegal por edad puede tomar muchas formas, incluyendo despido, descenso de categoría, denegación de promoción, jubilación forzosa, denegación de oportunidades laborales y más.
Si su empleador contrató a un candidato más joven y menos calificado, se negó a promoverlo, cambió sus beneficios o lo discriminó de otra manera, entonces necesita buscar ayuda legal. Tu edad no te define a ti ni a tus habilidades laborales. Usted merece ser tratado igual que cualquier otro empleado.
Los reclamos de discriminación por edad generalmente son intensivos en hechos y difíciles de probar. Los abogados de Work Justice pueden ayudarlo a construir un caso convincente de discriminación por edad. Es posible que se le otorgue una compensación por sus pérdidas económicas actuales y futuras, así como por su angustia emocional. Descubra ahora cómo podemos ayudar.
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La discriminación se produce cuando un empleado o solicitante de empleo recibe un trato menos favorable debido a una característica específica que posee.
Por lo general, las demandas por discriminación se dividen en dos categorías:
Trato desigual
Impacto desigual
El trato desigual se produce cuando un empresario trata a un empleado de forma diferente debido a su raza. Las acciones del empresario deben estar motivadas por una intención discriminatoria. El trato discriminatorio se produce cuando el empresario despide, degrada, se niega a contratar, se niega a ascender, acosa o toma alguna otra medida adversa contra un empleado debido a su edad.
El impacto desigual se produce cuando las políticas o prácticas de un empleador discriminan, intencionadamente o no, a una categoría protegida de personas. Las demandas por impacto desigual surgen cuando los empleadores adoptan políticas que son aparentemente neutras en el sentido de que no parecen discriminatorias. Sin embargo, la política puede ser ilegal si tiene un impacto adverso desproporcionado en los empleados de una determinada categoría protegida. En los casos de impacto desigual, el empresario puede ser responsable aunque no haya tenido intención discriminatoria alguna.
Las víctimas de discriminación racial en el lugar de trabajo deben poder demostrar que su raza fue una razón importante que motivó la acción laboral adversa que sufrieron. A menudo esto se establece a través del testimonio de testigos o pruebas como mensajes de texto o correos electrónicos. Póngase en contacto con los abogados de the Work Justice firm para tratar su posible caso de discriminación racial.
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Los empleadores tienen prohibido discriminar a los empleados debido a sus creencias religiosas. Los empleadores no pueden tomar ninguna medida laboral adversa contra un empleado, incluida la contratación, el despido, la promoción o el ajuste de salarios en función de las creencias religiosas de un empleado. Esta protección se extiende a los empleados que están casados con alguien que practica una religión diferente. Por ejemplo, si usted es cristiano y su esposa es judía, un empleador no puede discriminarlo por la fe de su esposa.
Si un empleado tiene una creencia u observancia religiosa genuina que interfiere con los deberes laborales del empleado, entonces el empleador debe tratar de acomodarla siempre que al menos 5 empleados trabajen para el empleador. La prueba para determinar si la creencia religiosa de un empleado es genuina es si el empleado la sostiene con sinceridad. Los empleados pueden solicitar a sus empleadores que realicen adaptaciones razonables debido a sus creencias religiosas. Por ejemplo, un empleado que necesita tomarse un descanso del trabajo varias veces durante el día para orar, debe ser acomodado.
Los empleadores no pueden prohibir a los empleados que usen su vestimenta religiosa tradicional. Los empleadores deben permitir el uso de vestimenta religiosa, incluidos los pañuelos en la cabeza y el vello facial, a menos que los empleadores puedan demostrar una dificultad excesiva para su negocio. Los empleados de todas las religiones y no solo las principales religiones deben poder usar su vestimenta religiosa.
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Las empresas de California con 5 o más empleados tienen prohibido discriminar a los empleados por razón de su sexo, identidad de género o expresión de género. Estos términos son de amplio alcance y se aplican a la apariencia y el comportamiento de una persona en relación con su género, incluso si es diferente del género asignado a la persona al nacer. Los empleados transgénero, con identidad de género y con género fluido están protegidos contra la discriminación laboral en California.
Los empresarios pueden discriminar ilegalmente a los empleados por razón de sexo de muchas maneras diferentes. Por ejemplo, un empresario puede poner determinados tipos de puestos de trabajo a disposición de empleados de un determinado sexo. La discriminación de género puede incluir la existencia de un entorno de trabajo ofensivo u hostil para las mujeres. La discriminación de género también puede manifestarse en la desigualdad salarial entre sexos, los techos de cristal o la disminución de responsabilidades.
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Es ilegal discriminar a una persona por su orientación sexual. La frase orientación sexual se refiere específicamente a si una persona se identifica como heterosexual, homosexual o bisexual. Los empleadores también tienen prohibido discriminar a los empleados por su orientación sexual percibida. Por ejemplo, si un empleador lo discrimina porque cree que es homosexual, pero en realidad es heterosexual, esto sería discriminación incluso si no es homosexual.
La Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA) es el cuerpo de leyes que prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados debido a su orientación sexual. Según la FEHA, los empleadores no deben considerar la orientación sexual de un empleado al tomar decisiones relacionadas con el trabajo, incluida la contratación, el despido, la promoción, la degradación o la asignación de nuevos puestos. Los empleadores tienen la obligación legal de evitar que ocurra discriminación por orientación sexual en el lugar de trabajo proporcionando capacitación en el lugar de trabajo.
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En California, los empleados se clasifican como exentos o no exentos. Los empleados no exentos tienen derecho a diversas protecciones salariales y horarias, incluidas las pausas para comer y descansar y los salarios por horas extra. A los empleados exentos se les paga un salario de al menos el doble del salario mínimo del estado de California y se dedican principalmente a tareas laborales que requieren criterio y discreción independientes. Los empleados a menudo son clasificados erróneamente como exentos por sus empleadores para evitar pagar salarios por horas extras. Las reclamaciones por clasificación errónea pueden ser significativas.
¿Estás ganando un salario fijo bajo? Los empleados que ganan menos del doble del salario mínimo estatal se clasifican erróneamente como exentos. Si trabaja para una empresa de 25 empleados o menos y ganó un salario inferior a $54,080 en 2021, $58,240 en 2022 o $64,000 en 2023, está recibiendo menos del doble del salario mínimo estatal. Si trabaja para una empresa de 26 o más empleados y ganó un salario inferior a $58,240 en 2021, $62,400 en 2022 o $66,560 en 2023, entonces está recibiendo menos del doble del salario mínimo estatal y está mal clasificado.
Los abogados de la firma Work Justice pueden responsabilizar a su empleador por sus salarios perdidos. Comuníquese con nosotros de inmediato si cree que está siendo clasificado erróneamente.
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Ninguna persona debe ser víctima de acoso sexual. Cuando las personas van a trabajar, deben sentirse cómodas en un entorno seguro donde puedan realizar sus tareas laborales sin temor al acoso. Desafortunadamente, innumerables personas son objeto de acoso sexual en el lugar de trabajo.
Hay varias leyes estatales y federales que prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo. Las dos principales fuentes de leyes para los empleados en California son la Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA) y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La ley prohíbe estrictamente el acoso sexual y la discriminación por motivos de sexo en el lugar de trabajo. Los abogados calificados de la firma Work Justice están disponibles para analizar sus opciones legales si es víctima de acoso.
Hay dos tipos principales de acoso sexual:
QUIT PRO QUO SEXUAL HARASSMENT
Quid pro quo es una frase en latin que significa “esto por aquello”. Como su nombre lo indica, el acoso sexual quid pro quo ocurre cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral específico. Por ejemplo, si los empleados realizan un acto sexual, recibirán un aumento. Generalmente, el acoso sexual quid pro quo aparece como una oferta o como una amenaza. Las insinuaciones sexuales no deseadas, las conversaciones inapropiadas sobre actos sexuales o los comentarios sobre el cuerpo del empleado pueden considerarse acoso sexual.
AMBIENTE DE TRABAJO HOSTIL ACOSO SEXUAL
El acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil es un reclamo más amplio que se aplica cuando una conducta sexual no deseada hace que el lugar de trabajo sea ofensivo, intimidante o abusivo. El tipo de acoso es ilegal independientemente de si está motivado por el deseo sexual y sin importar el género. El acoso sexual en un entorno de trabajo hostil puede manifestarse de muchas formas, entre ellas:
Contacto físico no deseado
Comentarios sexualmente despectivos
Proposiciones inapropiadas
Favoritismo y trato desigual
Mirada lasciva persistente
En California, los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para evitar que ocurra la discriminación y el acoso. Si ha ocurrido acoso, el empleador tiene el deber de tomar medidas afirmativas para cambiar el comportamiento de la persona infractora y evitar que otros cometan una conducta ilegal similar. Los empleadores que tienen 5 o más empleados deben brindar capacitación sobre acoso sexual a todos los empleados cada dos años. Los supervisores deben recibir dos horas de capacitación y todos los demás empleados deben recibir una hora de capacitación.
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En un turno típico de 8 horas, los empleados no exentos tienen derecho a un tiempo de almuerzo no remunerado de 30 minutos para comer y dos descansos remunerados de 10 minutos. La pausa para comer debe ser completamente ininterrumpida y proporcionarse antes del final de la quinta hora de trabajo. Los descansos también deben ser ininterrumpidos y otorgados por cada cuatro horas trabajadas (o fracción mayor de cuatro horas).
Los empleados que trabajan más de 5 horas por día tienen derecho a un descanso para comer de al menos 30 minutos que debe comenzar antes del final de la quinta hora de su turno. Sin embargo, un empleado que trabaja menos de 6 horas en un día puede aceptar renunciar a su descanso para comer. En ciertos escenarios limitados, un empleado puede aceptar un descanso para comer «en servicio» donde el empleado trabaja durante el descanso para comer y se le paga por el tiempo. La pausa para comer en servicio debe constar por escrito y el empleado debe tener derecho a revocar el acuerdo en cualquier momento.
Cuando un empleado trabaja más de 10 horas en un día, el empleado tiene derecho a una segunda pausa para comer de al menos 30 minutos que debe comenzar antes del final de la décima hora del turno. Se puede renunciar al segundo descanso para comer si el empleado no trabaja más de 12 horas y no renuncia al primer descanso para comer.
Los empleados que trabajan más de 3,5 horas por día tienen derecho a un descanso de 10 minutos fuera de servicio. Los empleados que trabajan más de 6 horas tienen derecho a un segundo descanso y los empleados que trabajan más de 10 horas tienen derecho a un tercer descanso.
En la medida de lo posible, los descansos deben realizarse a la mitad de cada turno. Los descansos se consideran horas trabajadas y deben ser pagados.
Es importante tener en cuenta que las pausas para comer y descansar deben ser ininterrumpidas. Los empleadores deben relevar a los empleados de todas sus obligaciones y ceder el control sobre cómo los empleados pasan su tiempo. Los empleados que deben monitorear los teléfonos o que no tienen permitido salir de las instalaciones de trabajo durante el descanso están recibiendo descansos que no cumplen con las leyes de California.
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Las demandas de Qui tam se entablan contra empresas que incurren en prácticas fraudulentas que involucren un contrato con el gobierno municipal, estatal o federal, o que de otra manera cometan actos de fraude o corrupción contra una entidad gubernamental. Cualquier persona que tenga conocimiento de fraude o corrupción relacionada con el cumplimiento de un contrato gubernamental por parte de una empresa privada o una corporación pública puede presentar un reclamo de qui tam. Existen muchas leyes qui tam diferentes para proteger a los empleados. La fuente más importante de leyes qui tam incluye:
Ley Federal de Reclamaciones Falsas: protege a los denunciantes que denuncian fraudes gubernamentales
Ley Dodd-Frank: protege a los denunciantes que denuncian conductas indebidas a la Comisión de Bolsa y Valores, la Comisión de Comercio de Futuros de Productos Básicos o la Oficina de Protección Financiera del Consumidor
Ley Sarbanes-Oxley: protege a los denunciantes que denuncian fraudes financieros, bancarios, telegráficos, postales o de valores.
Los denunciantes pueden tener derecho a una parte sustancial de los fondos recuperados de conformidad con varias disposiciones de estas Leyes. El gobierno quiere alentar a las personas a denunciar actividades fraudulentas y ofrece importantes recompensas financieras a las personas que estén dispuestas a hacerlo. Comuníquese con los abogados de Work Justice para analizar cómo podemos ayudarlo con una acción qui tam.
